Het principe van persoonlijkheidstesten
Steeds meer grote bedrijven gebruiken ze om kandidaten te selecteren voor een aanwerving. Ze onderzoeken vijf karaktertrekken: vlotheid, professioneel bewustzijn, emotioneel evenwicht, ruimdenkendheid en sociabiliteit. Deze trekken worden nadien onderverdeeld in subcategorieën, zodat een kandidaat beter kan geplaatst worden in de sociale omgeving van een bedrijf.
De werkwijze
De testen kunnen 30 tot 500 vragen bevatten. Het individu moet telkens kiezen tussen twee antwoorden die verschillend maar niet contradictoir zijn. Een voorbeeld: op de vraag "Wat is het meest van toepassing op jou?" zijn de mogelijke antwoorden: "Ik werk veel" of "Ik leg gemakkelijk contact met anderen".
Met deze werkwijze kan de ondervraagde op een zo eerlijk mogelijke manier antwoorden, zonder dat hij antwoordt wat er van hem verwacht wordt. Bij dit voorbeeld onderzoekt men twee van de vijf karaktertrekken: professioneel bewustzijn en sociabiliteit.
De belangrijkste persoonlijkheidstesten
Er bestaan er 5.
- De PAPI-test (Personality and Preference Inventory) is een van de meest gebruikte testen. Hij bestaat uit 90 vragen die in 20 minuten tijd moeten worden opgelost. Bij elke vraag is er de mogelijkheid om te kiezen uit twee antwoorden. Na afloop worden de resultaten via een grafiek meegedeeld aan de sollicitant die vervolgens op zijn beurt mag reageren.
- De SOSIE-test is ontstaan in 1990 en bevat 98 vragen. Het individu moet twee antwoorden kiezen tussen 3 of 4 voorgestelde antwoorden (hij kiest telkens voor datgene wat het beste en het minst goed aansluit bij zijn persoonlijkheid)
- De Sigmundtest is heel wat langer: hij evalueert 38 karaktertrekken verdeeld over drie domeinen - het werkleven, het sociale leven en de psyche.
- De MBTI-test (Myers-Briggs Type Indicator) is ontstaan in de Verenigde Staten en staat bekend als de test die de meeste informatie geeft over de persoonlijkheid van een individu. Hij werkt ook met het systeem vraag en antwoord en kan zo het individu op 4 bipolaire ladders plaatsen die gecodeerd zijn met letters.
- De GZ-test (Guilford en Zimmerman) bestaat erin om 300 beweringen te beantwoorden met ja of neen. De resultaten bespreken 10 karaktertrekken (tolerantie, evenwichtigheid, reflectie, mannelijkheid/vrouwelijkheid,...)
Projectietesten
De projectietesten worden minder gebruikt omdat ze moeilijker te interpreteren zijn. Je hebt er heel wat verbeelding voor nodig. Ze baseren zich op tekeningen zoals de TAT-test (Thematic Aperception Test) of te interpreteren inktvlekken zoals Rorschach.
De bekendste projectietest is de Rosenzweigtest, die de reacties evalueert van een individu in een stresssituatie. Deze test duurt 30 minuten en bestaat uit 24 stripafbeeldingen. Het individu moet telkens uit 3 mogelijke oplossingen kiezen.
Deze testen kunnen enkel afgenomen worden door psychologen, zelfs in het kader van een aanwerving.
De beperkingen
Sommigen blijven echter sceptisch over de resultaten en de betrouwbaarheid van deze persoonlijkheidstesten. Het is inderdaad zo dat dezelfde test enkele maanden later bij eenzelfde persoon niet hetzelfde resultaat kan geven als hij iets heeft meegemaakt (rouw of een sentimentele breuk). Psychologen zijn het erover eens dat deze testen niet een persoonlijkheid beschrijven maar eerder de manier waarop het individu wordt opgemerkt. Er bestaan eigenlijk geen goede of slechte resultaten en het is dus nutteloos om je erop voor te bereiden voor een sollicitatiegesprek.
Lees ook:
- 7 gebreken die je moet aanvaarden
- Werken aan je zelfvertrouwen
- Wat onthult je gezicht over je persoonlijkheid?
